Anvendelse-af-konflkttrappen

Undgå destruktive konflikter med konflikttrappen

Konflikttrappen er en af de mest anvendte modeller til at forstå konflikter og hvordan de udvikler sig. Men hvordan bruger man konflikttrappen som et redskab til at navigere i konflikter, finde løsninger og træffe beslutning om, hvordan man skal handle?

At der opstår konflikter i et arbejdsfællesskab er uundgåeligt. I hvert fald hvis medlemmerne går op i deres arbejde. Når man engagerer sig i noget, lægger man også en grad af følelser i det. Vi møder konflikter forskelligt alt afhængigt af vores kultur, fag, bagage, familiebaggrund, uddannelse og organisationens kultur. Konflikter ikke bare noget, der skal håndteres, men måden de håndteres på kan være altafgørende for organisationens produktivitet, effektivitet og udvikling.


Konflikttrappen er ikke et resultat af forskning eller nogen endegyldig sandhed. Modellen kan have en tendens til i nogle sammenhænge at virke oversimplificerende og i andre sammenhænge overkomplicerende. Dens store styrke er, at den meget klart illustrerer et mønster, som konflikter typisk udvikler sig efter. Læser man den rigtigt, er den også et operationaliserbart værktøj til konflikthåndtering.


Konflikttrappen består af syv trin. Et tal der ikke kan undgå at rumme en vis eventyrlig magi og konflikttrappen giver da også både håb og afskrækkelse for dem, der står i konflikter. Håb, fordi den gør det nemmere at se, hvornår der skal skrides ind, og afskrækkelse, fordi mørke skyer truer, jo længere man bevæger sig op ad trappen.

Motivation

Konflikttrappens første trin er en “uenighed”. Det er når to eller flere mennesker ikke vil det samme. Vi oplever allesammen uenigheder, men de fleste af dem bliver hurtigt opløst: Enten bliver man enige om en løsning eller den ene part accepterer at følge den anden parts ønsker eller forslag. Uenigheder er ofte en god ting, hvis man er i stand til at løse dem gennem en drøftelse af sagen.


Det andet trin på konflikttrappen er, når konflikten personificeres. Man er ikke længere blot uenige, men begynder at bebrejde den anden og se den anden part som selve problemet. Personificeringen behøver ikke at være udtrykt verbalt, så for at undgå at konflikten rammer dette trin, så skal konfliktens partner også kunne reflektere over deres egen perception. Man skal desuden være i stand til at tale om uenighed på en faglig og professionel manér. Jo bedre man er til at håndtere uenigheder, jo mindre er risikoen for at konflikter eskalerer til trin 2. Hvordan man håndterer uenigheder handler både om individuelle kompetencer, ledelse og organisationskultur.


Det trejde trin følger ofte umiddelbart det andet trin: man begynder at inddrage andre i konflikten og alliere sig med andre. Man søger primært assistance til at bekræfte opfattelse på andet trin: det er modparten der er et problem. Den fælles front forankrer en positionering, der ikke fokuserer på uenigheden, men på personen.

Fjerde trin er, når konfliktens parter holder op med at tale sammen. Tavsheden kan være indtrådt på et tidligere trin og bør altid ses som den mest alarmerende del af en konflikt. Når vi ikke længere taler sammen, bliver det ekstremt vanskeligt at løse en konflikt. Konflikter løser sjældent sådan bare lige sig selv, uden at man har en dialog eller forhandling, og når dialogen stopper, bliver konflikten straks mere alvorlig. Evnen til at fastholde dialogen er i høj grad en kompetence og en organisationskultur. Det er altså noget der kan læres og udvikles, så uenigheder så ofte som muligt er frugtbare fremfor destruktive.


På det femte trin begynder konflikten for alvor at gro fast. Konflikttrappens femte trin er kendetegnet ved, at parterne konstruere fjendebilleder af hinanden. Modparten ser ikke bare anderledes på tingene eller dum og inkompetent: På trin fem bliver vi enige om, at modparten er dårlige mennesker og at det hele i virkeligheden er deres skyld. Her er det ofte nødvendigt at have udefrakommende hjælp til at opløse fjendebillederne.


Det sjette trin er kendetegnet ved, at at vi begynder at  hinanden. Når vi er enige om, at modparten er den skyldige, så føler vi os næsten berettigede til at skade hinanden. Ikke fysisk nødvendigvis, men ofte som en grov obstruering eller ødelæggelse af den andens arbejde. 


konflikttrappens trin 7 er der ikke længere plads til begge parter: Det er dem, eller os. 



Fire gode råd til at anvendelse af konflikttrappen


Konflikttrappen kan anvendes på uendeligt mange måder. Her får du fire gode råd til at anvende konflikttrappen til konflikthåndtering og konfliktnedtrapning.


Råd nr. 1: Se uenigheder som noget værdifuldt

Øv jer i at tale om uenigheder på et fagligt, analytisk plan. Uenigheder kan være en kilde til fremdrift og innovation, sålænge I formår at finde løsninger gennem saglige drøftelser, hvor alle parter lytter og kan flytte sin opfattelse. Mennesker taber og vinder aldrig med sammen sind. Så invester noget tid i at lytte til hinandens argumenter og afsøg mulighederne for win-win-løsninger.


Råd nr. 2: Husk at I alle har det bedre uden negative konflikter

Når I står i en konflikt, der påvirker jer negativt, så mind jer selv om, at I rent faktisk allesammen har det bedre uden konflikten og konflkten er ødelæggende for jeres samarbejde og produktivitet. Nogen gange kan man godt lade fortiden hvile. Man behøver ikke blive enige om alt, hvad der er sket tidligere, blot man er enige om, hvordan fremtiden skal se ud.


Råd nr. 3: Vær opmærksom på din egen perception af konflikten

Hvilket trin på konflikttrappen er du egentlig selv på? Hvis du ikke var der, var der ingen konflikt, så du må acceptere, at du ejer omtrent halvdelen af konflikten. Du kan ikke tage ansvar for andres handlinger, men du kan tage ansvar for dine egne tanker og handlinger. Fokuser på det I er uenige om og prøv at forstå hvorfor den anden par ser anderledes på tingene. 


Råd nr. 4: Fortsæt dialogen uanset hvad

Når samtalen om konflikten stopper uden løsning, bør man set det som stærkt alarmerende. Find en en måde at genoptage dialogen på, så konflkten ikke fortsætter op af trappen. 

MOJO FERDINAND APS

FØLG OS

LinkedIn

Facebook

FÅ VORES NYHEDSBREV

Vi sender maksimalt ét nyhedsbrev i kvartalet.